Най-често служителите напускат не компанията, а конкретния си ръководител. Заплатата и комфортният офис, разбира се, играят важна роля, но именно стилът на управление, отношението и поведението на шефа формират онази атмосфера, в която или искаш да се развиваш, или ти се приисква да търсиш нови възможности в други компании. Кои са фаталните грешки на началника, които карат дори най-лоялните и търпеливи служители тайно да обновяват автобиографията си и да търсят нови позиции? Отговаря Анна Тененбаум, директор на корпоративен университет.
Грешка 1: Авторитарен стил на управление
Една от най-опасните грешки на ръководителя е авторитарният стил на управление. Това се случва, когато началникът вижда хората в екипа си единствено като подчинени и изгражда отношенията изцяло върху заповеди и контрол. Хората започват да работят от страх, а не от интерес, губят доверие в ръководителя и мотивация. В такава среда не възниква желание за проява на инициатива, а талантливите специалисти си тръгват там, където ще бъдат чути и ще могат да разгърнат професионалния си потенциал.
Пример от практиката
Директорът на едно от ключовите направления в компанията не смятал за важно да обяснява на подчинените си защо е необходимо да преминават годишното тестване на компетенции. Бил убеден, че всичко е ясно. Според него това било част от задълженията на служителите и не изисквало допълнителни разяснения.
Служителите били изпратени „доброволно-принудително“ и не успели да планират добре работните си задачи. В резултат на това екипът показал най-лошите резултати на теста в агенцията, сроковете по проектите се изместили, клиентите били недоволни, а служителите масово обновили автобиографиите си.
Грешка 2: Микромениджмънт и недоверие към екипа
Друга грешка е прекомерният контрол и недоверието към екипа. Микромениджмънтът убива увереността и инициативността на служителите. Когато всяко тяхно действие се проверява отново и отново, а всяко решение трябва да се съгласува по няколко пъти, хората престават да усещат своята ценност като професионалисти. За тях става ясно: началникът не се доверява на знанията им. В резултат на това те спират да предлагат нови идеи, а най-ценните кадри започват да търсят място, където ще им бъде дадена повече свобода при вземането на решения.
Пример от практиката
Ситуация от личен опит, случила се преди няколко години. Моят ръководител беше точно такъв хиперконтролиращ тип, проверяваше абсолютно всичко след нас. Не намираше нищо за поправяне, но същевременно не ни позволяваше да решаваме задачи самостоятелно и да поемаме отговорност за резултата. Един ден обаче той намери в една презентация изречение, което според него изискваше пояснение. Бяхме подготвяли това предложение за важен клиент в продължение на седмица. Сроковете за изпращане бяха строго регламентирани – оставаха само 10 минути до крайния срок. Аз настоявах да го изпратим веднага, тъй като бях сигурна, че всичко останало е описано достатъчно ясно, а този нюанс по никакъв начин не влияеше на качеството на работата ни. Началникът ми настоя на своето и преработихме слайда. Но вече беше твърде късно – клиентът беше приключил със събирането на оферти.
Грешка 3: Липса на обратна връзка
Не по-малко разрушително за подчинените е отсъствието на обратна връзка и диалог. Ако началникът не благодари за работата, не отбелязва успехите и се ограничава само с критика, служителите постепенно губят мотивация. Те не разбират в каква посока се движат и не виждат смисъл да полагат усилия. А за повечето хора е важно да чувстват, че трудът им се забелязва и цени. Понякога зад липсата на обратна връзка от страна на ръководителя се крие неговото неумение да поднася конструктивна критика правилно. От страна на началника се трупа неудовлетвореност от резултатите, а от страна на подчинения расте неразбиране за причините за лошото настроение на ръководителя.
Пример от практиката
Директорката на административния отдел беше точно такъв ръководител – тя не разбираше как правилно да дава обратна връзка на подчинените си. В офиса възникваха различни ситуации, които нейният екип не решаваше съвсем по правилния начин. Колегите ѝ даваха обратна връзка, но тя се страхуваше да я предаде на своите подчинени. Това водеше до още повече недоразумения и в крайна сметка екипът съвсем престана да се справя с поставените задачи.
Грешка 4: Хаос и несигурност в работата
Четвъртата грешка е хаосът и несигурността в работата. Когато приоритетите се сменят ежедневно, задачите се формулират в движение, а решенията се взимат в последния момент, екипът бързо прегаря. Постоянната работа в стресов режим води до умора и раздразнение. Служителите се нуждаят от яснота и предвидимост в рамките на своите задължения. Когато такива липсват, те рядко се задържат на работното си място за дълго. Изграждането на разбираема система за разпределение на задачите, както и оптимизирането на бизнес процесите и комуникацията със свързаните отдели, са сред основните отговорности на всеки ръководител.
Пример от практиката
В клиентския отдел на една компания липсвала разработена система за работа с големи клиенти. Всеки път, когато екипът получавал голяма поръчка, настъпвала паника и всички се захващали с всичко едновременно. В резултат на това служителите не разбирали своята конкретна роля и прехвърляли отговорността един на друг. Това водело до загуба на лоялността на клиентите и до професионално прегаряне на самите служители. Решението било намерено чрез прилагането на инструмент, наречен „Матрица на отговорностите“. В състезателен формат екипите попълвали таблици, в които разпределяли зоните на отговорност и ресурсите за работа по своите големи клиенти. Ясната структура на таблиците и обсъждането на най-оптималния формат на взаимодействие внесли ред в сложния процес по сформиране на екипи за конкретен проект. В резултат на тази инициатива служителите получили еталонен модел на матрицата на отговорностите и съкратили времето за сформиране на екип средно с 40 часа.
Грешка 5: Неготовност за промени
И накрая, една от най-сериозните грешки на ръководителя е страхът от промени. Мениджър, който се придържа към остарели методи и отказва да се адаптира към новите условия, лишава екипа си от шансове за развитие. Служителите виждат, че компанията тъпче на едно място, и напускат в посока на организации, където промените се възприемат не като заплаха, а като възможност за растеж.
Пример от практиката
Към колектива се присъединил нов, млад и перспективен служител от поколението Z, към когото бил необходим специален подход. Ръководителят не сметнал за нужно да промени своите утвърдени методи на работа с подчинените, не се опитал да установи контакт и да обсъди с новия колега удобния за него формат на работа. В крайна сметка, още преди края на изпитателния срок, служителят решил да напусне компанията, тъй като не успял да се сработи с ръководителя си. Тези грешки могат да бъдат избегнати чрез съзнателно развиване на ключови управленски умения. Истинският лидер умее да вдъхновява и да води, да се доверява на екипа си и грамотно да делегира задачи, да комуникира открито и честно, да взима премерени решения и ефективно да управлява работното време. За него е важно да бъде гъвкав, готов за промени и способен да помага на служителите да се адаптират към новите условия. Именно тези качества превръщат един началник в лидер, когото хората искат да следват. Развивайки ги, ръководителят не само задържа ценни специалисти, но и създава екип, способен да постига големи цели.
